หากอยู่กับใครถึง 20 ปี มันต้องใช้มากกว่าคำว่า ‘รัก’
และหากใครที่เคยทำอะไรมาถึง 20 ปี จะรู้ว่ามีแค่ ‘แพชชั่น’ นั้นไม่พอที่จะทำให้การทำอะไรสักอย่างหนึ่งต่อเนื่องยาวนาน เพราะต้องอาศัยกำลังกาย กำลังใจ กำลังทรัพย์ และสารพัดวิธีที่ทำให้เรายังคงสามารถทำงานสักงานหนึ่งให้อยู่รอดได้
โดยเฉพาะธุรกิจที่เริ่มต้นก็ไม่ได้เห็นทางทำกำไรอย่างธุรกิจของผู้ประกอบการที่มีเป้าหมายในการสร้างผลกระทบทางบวกต่อสังคมอย่าง Black Box การอยู่รอดมาได้ 20 ปี บนเส้นทางสายนี้ ในขณะที่หลายคนอาจเริ่มเดินออกไปเพื่อมองหาทางอยู่รอดในสังคมอันผันผวน อาจทำให้คนในวงการขนานนามเขาว่า ‘เก๋า’ ได้อย่างเต็มปาก
ในระยะหลังนี้มีคำเรียกกลุ่มคนที่ทำงานขับเคลื่อนการศึกษา แต่ไม่ได้อยู่ในโรงเรียน สถาบันการศึกษา หรือมหาวิทยาลัย ด้วยคำว่า ‘edupreneur’ หรือ ผู้ประกอบการด้านการศึกษา หนึ่งในสามขาของธุรกิจของ Black Box ก็เป็นเช่นนั้น
Black Box ไม่ใช่เพียง training หรือ learning design แต่เป็นองค์กรที่เชื่อว่า หาก ‘เปลี่ยนวิธีการเรียนรู้’ ของคนในสังคมได้ ก็จะสามารถเปลี่ยนแปลงสังคมได้ โดยมีหมัดเด็ดที่แทบจะทุกคนในวงการ edupreneur ใช้กันอยู่ตอนนี้ คือ ‘การใช้ภาพช่วยคิด’ หรือ ‘visual thinking’ คือการใช้ปากกา 1 ด้าม กระดาษ 1 แผ่น และคำถามดี ๆ ไม่กี่คำถาม พวกเขานิยามเครื่องมือนี้ว่าเป็น ‘เครื่องมือที่ทำให้คนคิดออก’
แต่อย่างที่บอก การจะทำธุรกิจหนึ่งให้อยู่รอดอย่างยาวนาน มีแค่แพชชั่นไม่พอ
เพราะ ‘จุดไฟ’ ให้ติดไม่ได้ยากเท่ากับการ ‘รักษาไฟ’ ให้ยังคงอยู่
20 ปีของ Black Box เดินทางมาอย่างไร และพวกเขากำลังจะไปไหน ครั้งนี้เขามาเป็นธุรกิจแรกที่เปิดคอลัมน์ ‘changemaker’ ให้กับ mappa และบอกเล่าเรื่องราวการเดินทางกว่าค่อนชีวิตที่ได้รวมตัวกันตั้งแต่สมัยเป็นเด็กมัธยมด้วยความเชื่อมั่นอย่างสุดจิตสุดใจว่า การเรียนรู้จะเปลี่ยนแปลงสังคมได้
-01-
บอกโลกให้ถูกว่าอาชีพที่ทำเรียกว่าอะไร ทำอะไร ทำยังไง
เรียกธุรกิจที่ทำอยู่นี้ว่าอะไร
โน้ต: เราเรียกตัวเองว่า learning designer เราออกแบบวิธีการเรียนรู้ และกระบวนการเรียนรู้ของคน หน้างานก็จะมีอยู่ 2-3 แบบ แบบที่หนึ่งก็คือมีคอนเทนต์บางอย่างที่เขาต้องการทำให้เกิดเป็นการเรียนรู้ ยกตัวอย่างเช่น เขาอยากให้คนในทีมเรียนรู้เรื่องการทำ product innovation เราก็จะออกแบบกระบวนการเพื่อให้คนในทีมรู้โจทย์นั้น แต่ว่ามันก็มีงานอีกแบบ คือลูกค้าไม่ได้มีโจทย์เชิงเนื้อหาหรือเชิงทักษะ แต่เขาต้องการอาวุธบางอย่าง เช่น เขาต้องการวางกลยุทธ์องค์กร หรือเขาต้องการคุยกันให้ได้ผลบางอย่าง อันนี้เราก็สามารถออกแบบกระบวนการพูดคุยได้ โดยสรุปคือเราออกแบบกระบวนการ ให้เกิดผลลัพธ์ตามที่ตั้งไว้
มะโหนก: สรุปง่าย ๆ คือ ถ้าคุณมีคนของคุณ แล้วอยากให้เขาพัฒนาไปถึงจุดจุดนึง แล้วทำไม่เป็น ไม่รู้ว่าทำยังไงก็มาหาเราครับ เราจะออกแบบวิธีให้
ก็คือมาพร้อมกับธงที่ปลายทางเลยว่าอยากได้อันนี้ ออกแบบกระบวนการให้หน่อย
มะโหนก: แบบนั้นจะเป็นลูกค้าในฝันเลยครับ เป็นลูกค้าที่รู้ความต้องการของตัวเองเป็นอย่างดี แต่ส่วนใหญ่มะจะมาแบบบอกว่าให้ไปอบรบหัวหน้างานระดับกลางในองค์กรจำนวน 15-20 คนให้เข้าใจ leadership จบ
นี่ไงเขาบอกปลายทางแล้วว่าเขาอยากให้รู้เรื่อง leadership
มะโหนก: แต่ leadership มันก็หลากหลาย เป็นผู้นำที่มีความชัดเจนในการสื่อสาร หรือเป็นผู้นำที่วางทีมให้ทุกคนมีส่วนร่วมได้ หรือจริง ๆ แล้วทำ leadership แล้วมันถูกที่คันจริงไหม ตัวลูกค้าอาจจะรู้สึกว่ามันเป็นเรื่อง leadership แต่เอาเข้าจริงมันเป็นเรื่องอื่นก็ได้ที่ไปแก้ปัญหาของเขา งานส่วนที่ยากที่สุดของ Black Box จะอยู่ตรงนี้ ลูกค้ามาพร้อมกับความต้องการจริง แต่ไม่รู้ว่าถูกที่คันไหม
แล้วทำยังไงให้เจอที่คัน
มะโหนก: คิดว่าอันดับแรกก็คือต้องคุยก่อนครับ คุยกันนานหน่อย หรือหลายครั้งนิดนึง หรือถ้าเรียกร้องได้ก็อาจจะขอประชุมเพิ่มเติมกับคนในทีมเขาบางทีอาจจะไปหน้างานเลย ไปออฟฟิศเขา ไปถึงหน่วยของเขา เพื่อไปดูว่าสมมติอยากทำเรื่อง ผู้นำทีมมันเป็นยังไงในองค์กร ถ้าเป็นภาษาสมัยใหม่ก็เรียกว่า empathize คือการไปเข้าใจจริง ๆ ว่าเกิดอะไรขึ้น ตอนเริ่มต้นบริษัทเมื่อ 20 ปีที่แล้ว วิธีแบบนี้ก็ดูเรื่องมากนิดนึง คือถ้าเป็นบริษัทฝึกอบรมอื่น เขามีหลักสูตรให้เลือกเลย แต่ของเราไม่ได้ ขอไปดูก่อนว่าจริง ๆ โจทย์คืออะไร
โน้ต: หรือบางทีก็เป็นการทดลองเล็ก ๆ คนไม่เยอะ จากทำ 20 คนเราขอทำแค่ 5 คนก่อน เป็น testing
มะโหนก: มันจะทำให้เราเห็นที่คันของเขามากขึ้น และช่วยตอบโจทย์ในแง่ kpi ได้ด้วย อันนี้เป็นกรณีที่ใช้ถ้าเวลาคุยน้อย กระชั้นชิด หรือว่าไม่สามารถอนุญาตให้เราเข้าไปเข้าใจเขาถึงขนาดนั้น ก็อาจจะใช้วิธีสร้างสิ่งเหล่านั้นขึ้นมาแล้วเทสต์ ซึ่งการเทสต์ก็เป็นการ empathize อีกแบบหนึ่ง
ลูกค้าของ Black Box คือใคร
โน้ต: ก็จะมีภาคธุรกิจ ที่เราทำงานด้วยอยู่ก็จะเป็น sme แล้วก็องค์กรธุรกิจทั่วไป แต่เขาจะมีหัวข้อที่ชัดเจนอยู่แล้วว่าเขาอยากจะพัฒนาสกิลหรือเนื้อหาด้านไหนของทีมงาน ของคนในองค์กรของเขา
ซีน่า: อาจจะมีองค์กรแบบที่เล็งเห็นประเด็นสังคม หรือว่าอาจจะมีโจทย์ที่อยากจะเปลี่ยนพฤติกรรมบางอย่าง กลุ่มเป้าหมายอาจจะไม่ใช่คนในองค์กรเขา แต่เป็นคนข้างนอก เป็นชุมชน หรือเป็นทีมบางทีม ที่เขาตั้งโจทย์ ให้เกิดผลวงกว้างกับสังคม
โน้ต: ยกตัวอย่างเช่น แบงค์ชาติทำโปรแกรมเทรนด์น้อง ๆ ให้คิดโปรเจ็กต์เรื่องการเงิน เขาไม่ได้เทรนด์ตัวคนในแบงค์ชาติเอง แต่ให้เราไปออกแบบกระบวนการสำหรับน้อง ๆ อาชีวะ น้อง ๆ วิทยาลัย เป็นต้น
มะโหนก: อีกกลุ่มก็กลุ่ม educator คนทำงานด้านการศึกษา การเรียนรู้อื่น ๆ เขามีกลุ่มคน กลุ่มเด็กในมือของเขาที่อยากพัฒนา เขาอาจจะไม่รู้ how ก็มาหาเราเจ้าของโครงการต่าง ๆ ที่ทำงานให้เกิดผลทางสังคม แต่ในงานนั้นมีองค์ประกอบบางอย่างที่เขาทำไม่ได้ ก็จะมาหาเรา เราก็จะช่วยให้ผลลัพธ์นั้นเกิดขึ้น ตัวอย่างงานกลุ่มนี้ก็จะมี โครงการ STEAM4INNOVATOR เป็นโครงการที่เขาอยากให้อาจารย์มหาลัยเอาเครื่องมือของสำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติเข้าไปในหลักสูตรของมหาลัยซึ่งให้นักศึกษาสามารถคิด innovation ได้ อีกโครงการคือ ก่อการครู โจทย์ของโครงการคือสร้างคุณครูแกนนำให้ได้ 1 เปอร์เซ็นต์ของครูทั้งประเทศ ก็ประมาณ 5000 กว่าคนจาก 5 แสน ครูแกนนำคือครูที่เปลี่ยนห้องเรียนตัวเองให้เป็นการเรียนรู้ที่มีความหมายสำหรับเด็ก อันนี้เราก็จะไปออกแบบกระบวนการให้พวกเขา
ออกแบบตามโจทย์ลูกค้าที่ต้องการใช้การเรียนรู้เป็นตัวขับเคลื่อน
มะโหนก: สมัยตอนเริ่มต้น ไม่รู้จะอธิบายยังไง ก็มักจะพูดว่าเราเป็น tailor-made ถ้าคุณเข้ามาแล้วอยากได้เครื่องมือชื่อ leadership ถ้าไปร้านทั่วไป ก็มีสูทที่ตัดไว้แขวนขาย แต่ปรากฏว่าเข้าร้านเรามาปุ๊บเราบอกว่าอย่าเพิ่งไปที่ราวที่แขวนสูท มานั่งคุยกันก่อนว่าจะเช่าไปไหน ไปงานแต่งสูทก็ไม่เหมือนกับไปงานประชุมนะ หรือแบบว่าไหปลาร้าตรงนี้มีปัญหา พอจะเสริมขึ้นมานิดนึง แล้วก็อาจจะไปหยิบสูทจากบนราว หรือตัดใหม่เลยก็ได้ อันนี้พูดในเวอร์ชั่นที่โลกยังไม่ค่อยรู้จัก learning design สูทก็เหมือนกับความรู้ คุณอาจจะเข้ามาแล้วต้องการแบบหนึ่ง แต่จริง ๆ มันอาจไม่เหมาะกับสถานการณ์ที่คุณเจอก็ได้ แต่คุณไม่รู้ไง คุณเห็นแค่สูทบนราวแค่นี้ เราก็จะชวนมานั่งคุยกันก่อน เรามีอย่างอื่นอีกนะ (หัวเราะ)
-02-
เด็กมัธยมรวมตัวกันประกอบกล่องวิเศษ
มารวมตัวกันเป็น Black Box ได้ยังไง
ซีน่า: ย้อนไป 20 ปีที่แล้ว ตอนนั้นพวกเราเป็นกรรมการนักเรียนคนละโรงเรียนกัน นี่ก็อยู่สตรีมหาพฤฒาราม นี่ก็สวนกุหลาบ แล้วก็จริง ๆ สมาชิกตอนเริ่มมีเยอะกว่าตอนนี้มาก คือเราเจอกันเพื่อที่จะทำค่ายเรื่องนี้แหละ เรื่องการเป็นผู้นำ (หัวเราะ) หรือเป็นหัวหน้าห้อง หรือเป็นกรรมการนักเรียนก่อน แต่ว่าพอทำผ่านไปประมาณปีครึ่ง เราก็เจอว่าเครื่องมือที่เราใช้กันในค่าย คือสิ่งที่พวกเราชอบ มันคือ facilitation skill และรู้สึกว่ามันเป็นทางออกนึงของการศึกษาและการเรียนรู้ ก็เลยเริ่มคุยกันว่าถ้าพวกเราสนใจแบบนี้น่าจะทำเป็นธุรกิจที่เลี้ยงดูตัวเองได้จริงด้วย
เด็ก ม. 6 ตอนนั้นส่วนใหญ่เค้าคิดเรื่องสอบเข้ามหาวิทยาลัย หรือมีแฟน
ซีน่า: เราก็มีนะคะ (หัวเราะ) ช่วงวัย ม.6 มันเป็นช่วงที่หลายคนก็คิดว่า เอ๊ะ ทิศทางชีวิตจะไปทางไหน จะ entrance เข้าคณะอะไร แต่ตอนนั้นเป็นจุดที่เรารู้เลยว่าเราจะปักธงทำอันนี้
มะโหนก: ขอนิดนึง ก็ต้องบอกว่าจุดเปลี่ยนจริง ๆ ก็คือไปเจอรุ่นพี่คนนึง ชื่อพี่ต๊ะ (กิจการ ช่วยชูวงศ์) คิดว่าตอนนั้นเขาก็น่าจะทำอาชีพแบบเราตอนนี้ เพื่อนเราคนนึงไปชวนเขามาตอนประชุม ก็นั่งประชุมกันแบบนี้แหละตรงสวนเบญจศิริ ข้าง ๆ เอ็มโพเรียม เราคิดกันอยู่ว่า เฮ้ย จะทำเวิร์กชอป ให้น้องทำไงดีวะ วอล์กแรลลี่ไหม คือมันก็โทน ๆ นี้ที่เราเคยทำ ปรากฏว่าพี่ต๊ะคนนี้แกก็เอากระดาษกับสีชอล์กโยนมา แล้วก็อะเนี่ย ลองคุยกัน คำถามประมาณนี้ หัวข้อประมาณนี้ เดี๋ยววาด ๆ คุย ๆ กันไปด้วย แกก็ทิ้งของไว้ แล้วไปนั่ง พวกเราก็คุย ๆ กัน แล้วปรากฏว่าในโมเม้นต์นั้นมันได้ไอเดียใหม่ ๆ ของกิจกรรมกันเอง โดยที่เขาไม่ได้ทำอะไรเลยนะ วันนั้นได้ไอเดียเยอะมากเลย ซึ่งทั้งหมดมันออกมาจากเรา ไม่ได้ออกมาจากวิทยากรที่เป็นคนมาให้ มันว้าวมากเลยนะ
แค่กระดาษหนึ่งแผ่น สีชอล์ก แล้วก็คำถาม
มะโหนก: ใช่ โอเคเขามาให้ไกด์คำถามบางอย่าง แต่เขาก็ออกไป พวกไอเดียบนกระดาษนี้ จะดีไม่ดียังไง มันก็ถูกหยิบมาใช้บ้างบางอัน ถ้าเป็นสมัยนี้เราก็จะเรียกว่าหยิบไป prototype แต่มันไม่ได้อยู่ที่ไอเดียอย่างเดียว พอจบงานนั้นเรารู้สึกว่ามันมีวิธีแบบนี้ด้วย มันตื่นตาตื่นใจเพราะสำหรับพวกผมมันไม่ได้แบบไปอ่านเจอ มันคือพบตรงนั้นเลย มันมีวิธีแบบนี้ด้วยเว้ย
สำหรับเด็กอายุ 18 ที่ไม่ค่อยรู้เรื่อง ที่ยังคิดว่าคำตอบมันต้องมาจาก input จากการอ่าน มาจากคนอื่น แต่ว่าเราไปเจอ how หรือวิธีบางอย่าง ที่ input มีแค่สามอย่างคือ กระดาษ สีชอล์ก แล้วก็คำถาม ก็เลยเชื่อในเรื่องนี้กันตั้งแต่ตอนนั้น มันเป็นจุดเริ่มต้นว่าเราทุกคนทำได้ วันนั้นคือ 30 สิงหาคม 2545
ถึงวันนี้มาย้อนมองกลับไป วิธีคิด กระบวนการทำงานบนแผ่นกระดาษนั้นมันเปลี่ยนไปมากน้อยยังไงไหม
มะโหนก: ผมว่าโดยแกนมันเปลี่ยนไปไม่เยอะ พอคิดว่าอะไรที่เป็น core essence จริง ๆ ของพวกเราที่มันเกิดขึ้นใน 3-4 ปีนั้น คือทักษะการจับประเด็น ทักษะการสื่อสาร ทักษะการออกแบบ ทักษะการนำกิจกรรม ส่วนตัวเครื่องไม้เครื่องมือ มันก็อัปเดทไปเรื่อย ๆ แต่ว่า core skills, core ethic, core value บางอย่างเกิดขึ้นตรงนั้น
core เหล่านี้คืออะไร
โน้ต: เราเชื่อว่าต้องมีอยู่ 2 คำ คือคำว่า ‘Synergy’ ต้องจัดกระบวนการแล้วทำให้คนหมู่มากเกิดทิศทางหรือแผนภาพในหัว กระบวนการต้องดึงความสามารถ ความคิด ความอ่านของคนออกมาให้เกิดผลผลิตตามที่ตั้งเป้าหมายไว้ ถ้าวงประชุมนึงมี 20 คน เราพยายามจะ include ทุกคนให้มาช่วยกันคิด ให้ความคิดเขา active ให้ทุกคนมีพื้นที่มีเวลา มีจังหวะที่เขาจะแลกเปลี่ยนความคิดความอ่านออกมาและผสมกันได้ในแบบที่ควรจะเป็น
อีกคำคือ ‘trust’ เราพยายามจัดบรรยากาศการเรียนรู้ให้เกิดความไว้วางใจ เรายึดสองคำนี้เป็นหลักในการทำงาน แล้วอาศัยทักษะอื่น ๆ เช่น การฟัง การถาม การ visualize การออกแบบวางกระบวนการ เพื่อให้ได้สิ่งนี้มา อันนี้เป็นหัวใจหลักที่เรายึดมาในเรื่องของการจัดกระบวนการ
เห็นองค์กรเติบโตแล้วถามถึงการเติบโตของแต่ละคนบ้าง 20 ปีที่ผ่านมา การทำงานนี้ให้อะไรกับเราในฐานะบุคคล
ซีน่า: มีคำนึงที่ซีน่านึกขึ้นมาทันทีเลยค่ะ เราฟังละเอียดขึ้น เราให้เวลากับการฟังมากขึ้น เปิดโอกาสให้คนที่อยู่ตรงหน้าเราได้อธิบายเจตนาของประโยค ความคิดของเรื่องนั้น ๆ ให้มากขึ้น ซึ่งการจะฟังได้มากขนาดนั้นต้องใจเย็นพอที่จะไม่รีบด่วนสรุป และความนิ่งนี้ต้องไม่กังวลด้วยเวลา แล้วก็ต้องเชื่อมั่นด้วยว่าสิ่งนี้เป็นคุณค่า เป็นการให้ ‘ให้เวลา’
มะโหนก: ผมโรแมนติกขึ้นครับ (ยิ้ม) สมัยวัยรุ่นผมชอบคิดแบบผ่านหัว ผมไม่ค่อยเข้าใจ feeling คนอื่น รวมถึง feeling ตัวเองด้วย ไม่ยอมรับมัน มันเป็นสิ่งที่เข้าใจยาก ก็จะตัดไปเลย แรก ๆ ผมจะดื้อมาก และไม่สนใจมากๆ ถ้าเป็นการมอบหมายงานให้น้อง ๆ ผมก็จะบอก ไปทำเลย แต่ไม่บอกอะไร ไม่โค้ช เพราะกูก็โตมาแบบนี้ ไม่เห็นต้องมีคนมาสอน มาโค้ช ก็คือถือดีอะ ว่าวิธีแบบเราเป็นวิธีที่ดีที่สุด แต่พอโตขึ้นมันเข้าใจว่า เฮ้ย มันมีผู้เรียนบางคนที่ต้อง feeling good หรือ feeling safe ก่อนเขาถึงจะไปต่อได้ อะไรแบบนี้เป็นสิ่งที่เราเพิ่งมายอมรับ รวมถึงยอมรับตัวเองด้วยว่ามีมุมอ่อนแอ มีมุมเหงา มีคิดถึงเพื่อน เมื่อก่อนจะรู้สึกว่าเรื่องนี้มันเลี่ยน ตอนนี้ก็ยังรู้สึกอยู่นิดหน่อย พูดแล้วก็ยังขนลุกนิดนึง แต่เราก็รู้สึกว่าอันนี้มันเป็นมุมหนึ่งของมนุษย์ไง ผมก็เรียนรู้ที่จะอยู่กับมันมากขึ้น ทำให้ตัวเองกลมขึ้น เมื่อก่อนจะค่อนข้างทื่อ แหลมไปในเชิงความคิด สมมติถ้าเพื่อนมีปัญหา เราก็จะถาม ‘เป็นไร’ แบบไม่มีน้ำ ซึ่งโอเคโดย message ของคำถามมันอาจช่วยได้ แต่ท่าทีไม่ช่วยเลย มันจะแบบเทา ดำ ขาว ทำงาน กลับบ้านนอน ดูหนังก็ดูเอาประโยชน์ อ่านหนังสือก็ต้องเอาประโยชน์ อะไรอย่างนี้ แต่หลัง ๆ มันแบบ บางวันนั่งรถเมล์ไปไม่ต้องคิดอะไรก็ได้นี่ มันก็เจออะไรใหม่ ๆ รู้สึกว่าประตูมันเปิด เราเห็นประตูมากขึ้น ชีวิตมันมีสีสันมากขึ้น แล้วผมว่าในที่สุดมันก็โยงกลับมาเรื่องงาน มันทำให้เราเป็นคนที่กว้างขึ้น เพราะเวลาออกแบบการเรียนรู้ให้มนุษย์ ถ้าเรากว้างเท่าไหนมันก็ครอบคลุมทุกคนได้มากขึ้นเท่านั้น เมื่อก่อนมันจะแบบ กูเป็นแบบนี้ ชอบก็เข้ามา ไม่ชอบก็ออกไป แต่ทุกวันนี้พยายามกว้าง รับคนหลาย ๆ แบบมากขึ้น
โน้ต: ถ้าย้อนกลับไป ช่วงแรกผมเป็นคนอวดเก่งมากเลย (หัวเราะ) ยิ่งอยู่ในทีมเรายิ่งรู้สึกว่าเราตัวใหญ่มาก อวดเก่งมาก คือโดยหน้างานมันไม่รู้หรอก แต่พอมองย้อนกลับไปเรารู้สึกว่า อวดเก่งว่ะ ทุกอย่างที่พูดมันต้องคม มันต้องชาร์ป เราก็รู้สึกว่าเราก็ใช้ได้นะ เป็นหนึ่งในตองอู ศัพท์เก่าจังวะ (หัวเราะ) แต่พอทำไปเรื่อย ๆ มันมีจังหวะแบบล้มลุกคลุกคลาน จังหวะโดนกระแทก จังหวะดาวน์ ไม่เป็นตัวเอง กราฟมันก็ขึ้น ๆ ลง ๆ จนถึงใกล้ ๆ ช่วงปัจจุบันเราบาลานซ์ได้มากขึ้น ก็ยังคงมีความมั่นใจว่าอันนี้เราทำได้ดี แต่ก็รู้สึกว่าเราไม่ได้เก่งขนาดนั้นด้วยเหมือนกัน เราตื่นตาตื่นใจกับคนอื่นมากขึ้น กับความรู้ใหม่ ๆ มากขึ้น โดยสรุปคิดว่าตัวเองไม่ต้องเพอร์เฟ็กต์มาก ไม่ต้องชาร์ปมาก ไม่ต้องแข็งแรงมาก แต่ถ้ากราฟมันกลาง ๆ แล้วมันยังรู้สึกดีกับตัวเอง ผลที่เกิดขึ้นมันทำให้สุขภาพของทีมดีขึ้นด้วย
-3-
จาก 30 สิงหาคม 2545 ถึงปัจจุบัน กับสิ่งที่ทำให้คงอยู่มาจน 20 ปี
ต้องเป็นคนเก่ง (กว่าคนอื่น) ไหมถึงจะทำอาชีพนี้ได้มาถึง 20 ปี
โน้ต: ในมุมผม ผมว่าที่ทำให้ยังทำงานต่อได้ หนึ่ง คือทีมเป็นเรื่องสำคัญ ทุกคนมีช่วงเจ็บตัวกันหมด แต่ทีมพยายามช่วย พยายามประคองให้ไปด้วยกันได้ การมีทีมที่เป็นเพื่อน ผมว่าช่วยได้มากเลย สอง คิดว่ามันยังคงเป็นงานที่ผมรักอยู่ และมันจะมีประเด็นที่ถามตัวเองอยู่เสมอว่า ทำงานที่ทำอยู่ได้ดีขนาดไหน ทำอะไรได้อีกบ้างไหม หรือควรจะแก้อะไร อันที่สามคือไม่รู้จะไปทำมาหากินอะไร เพราะมันทำเรื่องนี้มาจนผมนึกภาพตัวเองไม่ออกแล้วว่าจะไปทำอย่างอื่นได้ยังไง (หัวเราะ)
มะโหนก: ขอร่วมตอบคำถามนี้ คิดว่าถ้าเป็นน้อง ๆ ที่ทำงานด้านนี้อาจคิดว่าการทำการเรียนรู้ให้คนต้องเก่ง ต้องรู้เยอะ แต่คนมันเยอะ มันหลากหลาย ถ้าอยากจะเก่งจริง ๆ ผมว่าต้อง ‘ห่วย’ เป็น คือเห็นขอบของตัวเอง คือยังไงเราก็เติบโตมาแบบหนึ่ง ถ้าเก่งจริงในงานสายนี้ต้องรู้ว่าสุดของเราอยู่ที่ไหน พ้นจากนี้ไปไม่เหมาะกับเราแล้ว ซึ่งแปลว่าต้องไปทำงานกับคนอื่น ต้องไปหาเพื่อน วิทยากร กระบวนกร แนวอื่นสไตล์อื่นมา co กัน หรืออาจไม่ใช่คนอาชีพนี้เลยก็ได้ เป็นคนถนัดด้านอื่น แต่โอเคเราควรจะเก่งในมุมของการดึงหรือใช้วิธีส่งเสริมผู้คนบางอย่าง มันคือการเก่งตรงที่รู้ว่า ‘เราเก่งแค่นี้’ นอกจากนี้เดี๋ยวเราต้องหาคนอื่นมา ผมว่าอันนี้ต่างหากที่เป็นจุดตัดสินสำหรับผมในอาชีพนี้ ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะยากมาก ถ้าเขาไม่เคยเห็นขอบของตัวเอง
ความเป็นเพื่อนสำคัญยังไงในการอยู่รอดขององค์กร
มะโหนก: เพื่อนเป็นคนพูด blind spot ของผมให้ผมฟัง จุดที่ผมมองไม่เห็นตัวเอง กับโน้ต ซีน่าผมไม่ค่อยได้คุยเยอะ แต่คุยทีก็คือถึงรากถึงโคน ซึ่งคุยกับใครแบบนี้ไม่ค่อยได้ ผมโตขึ้นมาแล้วโรแมนติก กลมขึ้น ก็เพราะมันสองคน แล้วผมก็ shape ตัวเองมา เพื่อให้ ไปกับสองคนนี้ได้ด้วย แล้วเพื่อนก็เป็นเครื่องเตือน หมายถึงว่า เฮ้ย เราจะเป็นคนแบบนั้นไม่ได้ เพราะมันจะส่งผลต่อคนอื่น ถ้าไม่มีเพื่อนเราอาจจะได้ feedback น้อยกว่านั้น หรือได้มาในระดับปี ในระดับหลายปี แต่ถ้ามีพวกนี้มันคือแบบ สองสามวัน สองสามดือน ก็เรียนรู้ ในแง่อาชีพที่เราทำ คือมันก็ทำให้เราเติบโตเร็ว เพราะมีเพื่อนที่ไว้ใจ
โน้ต: ก็คล้าย ๆ กัน เหมือนระบบขัดเกลา เพื่อนเป็นคนช่วยขัดเกลาให้เราเข้าร่องเข้ารอยดีขึ้น ทั้งในแง่ที่เพื่อนให้ feedback ที่ดี ตรงไปตรงมา แต่ผมว่าอีกมุมนึงที่ความเป็นเพื่อนมันสำคัญคือมันมีความอุ่นใจแบบประหลาด ๆ ในเรื่องงาน เวลาได้ทำงานกับเพื่อนที่รู้มือกันอย่างสองคนนี้ ถ้าเขาอยู่ในห้องอบรม ต่อให้ไม่ทำอะไรเลย ไปนั่งเฉย ๆ เราก็รู้สึกอุ่นใจว่ามันจะมีคนช่วยดูบางมุม มีสายตาบางอย่าง หรือความรู้สึกบางอย่างที่ถูกดูแล ถูก spot อยู่ คิดว่าอันนี้ก็เป็นเรื่องสำคัญ
ซีน่า: ของซีน่า เพื่อนเป็นตัวช่วยค่ะ อารมณ์แบบว่าถ้าเราไปทำงานพร้อมกันเราจะรู้ว่าบทบาทนี้จะเป็นของโหนกนะ บทบาทนี้จะเป็นของซีน่า บทบาทนี้จะเป็นของโน้ต แต่พองานที่เราไม่สามารถจะไปพร้อมกันได้ มันจะมีจังหวะที่เรานึกถึงว่าถ้าโหนกอยู่มันจะเติมเรื่องอะไร ถ้าโน้ตอยู่มันจะว่าอะไรขาดไป มันมีตัวตนของเพื่อนอยู่แม้ว่าเขาไม่ได้อยู่ตรงนั้น
-4-
เคล็ดวิชาไม่ได้อยู่ในสำนักหรือโรงเรียน
งานที่ทำกันอยู่ตอนนี้ไม่มีโรงเรียนไหนสอน เรามีวิธีเรียนรู้กันมาได้ยังไงจนทำธุรกิจนี้มาได้ถึง 20 ปี
โน้ต: แน่นอนว่ามีครู มีครูที่เป็นบุคคลซึ่งไม่ได้เป็นครูแบบโรงเรียน พี่ต๊ะก็เป็นครูสำคัญของทีมเราสำหรับความรู้ชุดแรก ๆ ที่เป็นพื้นฐาน คือยุคแรก ๆ ทำงานร่วมกับพี่ต๊ะ เพราะงั้นอันที่ 1 คือมาจากคนที่ทำงานด้านนี้หรือใกล้เคียงด้านนี้ ที่เราได้ไปทำงานร่วมกัน อันที่ 2 ก็คือมาจากการที่เราไปขวนขวาย หาอ่านหนังสือ อันที่ 3 มาจากการที่เราก็ลองผิดลองถูก ทำแล้วก็เจ๊งแล้วก็คุยกันว่าจะไปต่อยังไงดี (หัวเราะ) หลัก ๆ มันมีสามทาง
ซีน่า: มีอีกอันนึงคือเหมือนตอนที่เราเริ่มทำงานกับคนอื่น ก็ได้เห็นเหมือนกันว่ามีวิธีการทำงานกับคนอื่น องค์กรอื่น ๆ ทีมอื่น แต่เราก็จะชอบชอปปิ้งเนอะ ว่าวิธีการนี้มันดี เราเอามาใช้บ้าง หรือวิธีการนี้ไม่ได้ เราอย่าใช้นะ ก็ดูจากที่ทำงานกับคนอื่นบ้างเหมือนกัน
ไม่มีใบ certificate ไม่มีใบประกอบวิชาชีพ แล้วเอาความมั่นใจจากไปไหนไปสอนคนอื่น
มะโหนก: สองอย่าง หนึ่งคือโลกมันคอนเฟิร์ม ถ้าภาษาธุรกิจก็เรียกว่ามีคนมาซื้อซ้ำ เป็น real feedback ที่บอกว่าสิ่งที่เราทำไปมันคงมีบางอย่างที่มันเวิร์ก ไม่งั้นเขาก็คงไม่ซื้อซ้ำ ความมั่นใจอีกแบบคือกลับไปที่ประเด็นเมื่อกี๊ ผมมั่นใจว่าผมรู้ว่าผมไม่เก่งอะไร ผมว่าอันนี้มันเป็นจุดแข็งมากเลยนะ มันเลยทำให้เราหยุดได้แล้วอ้าปากขอความช่วยเหลือได้ อันนี้ผมว่าเวลามีผู้เข้าร่วมเขาเริ่มไม่มั่นใจกับเรา เราก็บอกว่าเราก็ไม่มั่นใจในตัวเองเหมือนกัน แต่ว่าเราก็เรียนรู้ร่วมกันได้นี่ มันมีส่วนที่ผมมั่นใจ คือผมชัวร์ กับมีส่วนที่ผมก็ไม่รู้เหมือนกัน มันก็คงมีส่วนที่คุณก็ชัวร์ใช่ไหม และส่วนที่คุณไม่รู้ ถ้าเรามีส่วนที่เราไม่รู้ตรงกัน เราก็ช่วยกันได้ ช่วยกันคุย ผมว่ามนุษย์เราในเวอร์ชั่นผู้เรียนไม่ได้ต้องการครูที่มากไปกว่านี้สักเท่าไหร่ ถ้าเราเจอครูที่ยอมรับว่าเออเราไม่รู้เหมือน ๆ กัน แล้วช่วยกันหาไป ผมว่ามันโคตรมีเสน่ห์เลยสำหรับผมนะ
โน้ต: ทุกครั้งที่เราไปทำงานจะเป็นประมาณนี้ เราไม่ได้ตั้งว่าเราต้องเป็นผู้รู้ดีที่สุดในห้องแล้วไปสอน คือเราไม่ได้ไปสอน เราไปเล่าอะไรที่เรารู้ให้ฟัง ถ้าผิดเราก็บอกว่าเออ เราผิด ถ้ามีใครรู้ดีกว่าก็เราก็มักจะเปิดโอกาสให้คนที่อยู่ในห้องแชร์ด้วย ผมคิดว่าเราเคารพทุกความคิดเห็นของทุกคนในนั้น พอเราเคารพเขา เขาก็เคารพเรา บรรยากาศการเรียนรู้มันคือแบบนั้น มันทำให้รู้สึกว่ามันไม่ต้องกลัวอะไร ไม่ต้องรู้สึกแย่เวลาจะบอกว่า ‘ไม่รู้’
วัดผลความสำเร็จอย่างไร
ซีน่า: มันคือตาที่เป็นประกาย มีความรู้สึกประมาณว่าผู้เข้าร่วม หรือคนเรียนอยากไปต่อ อยากคุยเรื่องนี้ต่อ อยากจะเอาชนะตัวเองให้ได้ ซีน่าชอบมองสายตาคน พอเราสบตาแล้วเห็นว่าเขากำลังพยักหน้า หรือแม้แต่ตอนกิจกรรมที่เขาเดินมาถามเดินมาคุย อาจไม่ต้องทักซีน่าคนเดียวก็ได้ ทักน้องในทีมก็ได้ คือมันมีบางอย่างที่เขาอยากรู้ ต้องการอยากให้ตัวเองเก่งขึ้น ซีน่าว่ามันคือความรู้สึกนั้นมากกว่าว่าเราติดไฟให้คนอยากเรียนรู้เพิ่มขึ้น
คุยเรื่องดี ๆ เยอะแล้ว อยากรู้ว่า pain ของอาชีพนี้คืออะไร
มะโหนก: จน (หัวเราะ) ผมว่า pain อันแรกคือการออกแบบไม่ได้เป็นเรื่องที่ถูกให้ค่ามากนัก แต่ก็ว่าไม่ได้เพราะมันเป็นอาชีพใหม่ กับอันที่สองก็คล้าย ๆ ที่พูดไปแล้วคือ ตัวเราถือเป็นหนึ่งในสื่อการเรียนรู้ด้วย ทีนี้ถ้าเราไม่เข้าใจข้อจำกัดหรือจุดเด่นของตัวเรามันก็อาจจะขัดขวางหรือช่วยการเรียนรู้ไม่ได้เต็มที่ pain คือเราอาจไม่เห็นตัวเองในมุมนี้ เพราะอาชีพนี้มันมีแนวโน้มจะส่งออกตลอด ส่งออกความรู้ ส่งออกวิธีการ แต่ว่าจะเห็นอันนี้มันต้องเข้ามาข้างในบ่อย ๆ เรามีข้อจำกัดอะไร เราเก่งอะไร เราต้องเติมอะไรบ่อย ๆ บ่อยและลึก pain ที่สามคือคนรอบตัวไม่เข้าใจว่ามึงทำอะไร มันก็จะเป็นมุมของแบบบางทีเรามีแฟนหรือเพื่อนก็ตาม จะคุยกับเขาไม่ถูกว่ามึงทำงานอะไรวะ social life มันก็อาจงง ๆ นิดนึง
ซีน่า: คือมันใช้เวลากับการออกแบบในแบบที่มันไม่ได้เป็นปริมาณชั่วโมงเยอะ แต่มันต้องดึงจากหลาย sources ความเชื่อของซีน่าคือคิดว่ามันเป็น pain ที่คล้ายกับสถาปนิก กว่าจะร่างโครงได้ก็ต้องเข้าใจแม้กระทั่งว่าดิน น้ำตรงนั้นเป็นยังไง ลมเป็นยังไง คนจะมาอยู่กี่คน จะต้องการโทนประมาณไหน มันคือการบ้านชิ้นใหญ่ที่คิดออกมาเป็นมูลค่า มันก็จะเด้งกลับไปว่าเวลามันจะไปเทียบเป็นมูลค่าหรือเป็นเงินหรือเป็นค่าแรง ค่าตัว มันยากที่จะทำให้เขาเห็น process ว่าเพราะอะไรมันถึงมูลค่าขนาดนี้
มะโหนก: มันมีโพสต์ในเฟซบุ๊กที่ผมชอบ ที่บอกว่าคุณไม่ได้จ่ายเงินให้ 30 นาทีนี้ของผม คุณจ่ายเงินให้ 10 ปีของผมที่ทำให้ 30 นาทีนี้มันเร็วได้จริง
โน้ต: ผมคิดว่าภาพกว้างมันคือคนส่วนใหญ่ในไทยติดอยู่สองเรื่อง คือติดความสำเร็จรูป หลักสูตร เวิร์กชอป แล้วถ้ามีแพ็กสำเร็จรูปมันจะซื้อได้ง่ายกว่า ซึ่งทางที่เราเดินมามันไม่ใช่แบบนั้นไง มันเป็น customize มันก็ทำได้ยาก แต่คนยังติดกับความสำเร็จรูป อีกอันคือ ผมคิดด้วยความเข้าใจนะ ไม่ได้เป็นเรื่องไม่ดี ก็คือว่าเขาติดกับ reference วิทยากรคนนี้เป็นใคร จบปริญญาเอกไหม หรือจบแค่ป.ตรี ผมก็มองด้วยความเข้าใจเพราะเขาก็ไม่มีอะไรการันตีว่าเราจะสามารถ deliver งานได้รึเปล่า เขาก็ต้องดูตามวุฒิคุณ ตาม reference แต่มันเป็นโจทย์ที่ challenge สำหรับคนทำธุรกิจนี้ โดยเฉพาะน้อง ๆ ที่เพิ่งเข้ามาในตลาดใหม่ เพิ่งจบใหม่ ที่น่าจะมีความสามารถ แต่ว่าเพิ่งจบมา ป.ตรี หรือ ป.โท แล้วเพิ่งมีประสบการณ์ทำเรื่องนี้แค่ 4-5 ปีมันก็ยากที่คนจะไว้ใจ
-5-
พากล่องดำเดินทางต่อ
20 ปีแล้วจะไปไหนต่อ
มะโหนก: แล้วแต่โจทย์จะพาไป ผมว่าเราเกิดมาจากความต้องการ เรานำเสนอสูทตามสั่ง ออกแบบบ้านที่เหมาะกับผู้อยู่ให้คนอยู่ ตราบใดที่มันมีผู้อยู่เราก็ยังทำอยู่ และผู้อยู่ก็เปลี่ยนไปเรื่อย ๆ เราก็เติบโตไปพร้อมโจทย์นั้น
โน้ต: ถ้ามองในมุมผมเราก็เหมือนมีทางไป ตอบง่าย ๆ คือถ้าในองค์กรคือหนึ่งเราอยากให้มีคนที่ทำแบบเราได้มากขึ้น มีทีมที่ใหญ่ขึ้น ความสามารถดีขึ้น ก็มีจุดหนึ่งที่เราอยากจะไป ก็รู้สึกว่าถ้าในเชิงองค์กรก็อยากให้ยั่งยืนขึ้น ทั้งในแง่คน รายได้ ลูกค้า ถ้ามีลูกค้าที่เชื่อใจเรามากขึ้น ให้งานเรามากขึ้น เราก็แฮปปี้ แต่จะเป็นด้านไหนก็แล้วแต่ลูกค้า
ซีน่า: อยากเป็นประโยชน์มากขึ้น ต่องาน ต่อบริษัท ต่อคนอื่น ๆ ต่อสังคม ต่อประเด็นอะไรได้มากขึ้น เราก็ไม่รู้หรอกว่าเราเก่งพอไหม แต่เรารู้ว่าเราเต็มที่และใส่ใจแน่ ๆ ถ้าได้ไปในจุดที่สังคมต้องการ ประเทศต้องการ หรือบริษัทไหนหรือคนไหนต้องการ ก็อยากโตในแบบที่เป็นประโยชน์
อยากบอกอะไรถึงการเดินทาง 20 ปีที่ผ่านมา
มะโหนก: เยอะอะ
โน้ต: นึกในหัวคือ 20 ปีที่ผ่านมามันเหมือนหนังชีวิต หลายรสมาก มาก ๆ ๆ ๆ จนแบบว่า มันก็ไม่จบสักที เป็นหนังที่มีผู้คนที่มาเกี่ยวเยอะมาก แล้วก็รู้สึกว่าทุกคนที่มาเกี่ยว มาเชื่อมโยงก็ต่างไปเติบโต ผมรู้สึกว่ามันเหมือนหนังชีวิตเรื่องนึง ที่มีหนังเรื่องเล็ก ๆ อื่น ๆ ไปเกิดขึ้นมากมาย Black Box ไม่ใช่องค์กร แต่มันคือ ‘ผู้คน’ ที่มาอยู่รวมกันแล้วกระจายออกไป ต่างคนก็ต่างไปเติบโต
มะโหนก: คนส่วนใหญ่จะเข้าใจว่า Black Box ทำ training ก็จริงบางส่วน ทำ learning design ก็จริงบางส่วน แต่เราทำทั้งหมดนี้ก็เพื่อให้เกิด change มากที่สุด อย่างที่บอกตอนต้นว่าถ้ามีโจทย์มาแบบนี้ แต่ไม่เห็นว่าโจทย์มันไป change ยังไง เราก็มักจะไม่พอใจ เราจะพยายามขุดให้เจอ ทีนี้ผมคิดว่าทุกคนก็ทำแบบนี้ได้ สังคมมันก็จะเปลี่ยน ทางนึงที่เราเชื่อคือถ้าวิถีการเรียนรู้ของคนมันเปลี่ยน ผมว่าเดี๋ยวสังคมก็คงเปลี่ยนได้ ทีนี้ผมว่าหัวใจของ Black Box 20 ปีที่ผ่านมา คือเราไม่ได้ทำแค่ 3 คน 8 คน ที่เป็น full-time ปัจจุบัน แต่เราก็มีกลุ่มพี่น้องเครือข่าย หรือแม้กระทั่งศิษย์เก่า ทุกคนออกไปทำงานของตัวเอง แต่มันมีกลิ่นแบบนี้อยู่ คนที่นี่ออกไปไหนก็ไปพัฒนาคนที่นั่น ผมว่ามันเป็นหลักฐานตัวเป็น ๆ ที่พิสูจน์ว่าการทำ learning เพื่อเปลี่ยนสังคมมันทำได้ แล้วก็อยากชวนมาช่วยกันครับ
