“ชีวิตไม่มีหลุมหลบภัย” งานต้องทำ ลูกต้องเรียนออนไลน์ ฟังเสียงทุกฝ่าย หาคำตอบสุดท้ายที่ไม่ใช่ลาออก

• หลายโรงเรียนเริ่มกลับมาเปิดเทอมแล้ว มีทั้งการเรียนออนไลน์และออนไซต์ ขณะเดียวกันพ่อแม่ก็ต้องทำงานเช่นกัน 
• หลายบ้านแก้ปัญหาด้วยการฝากลูกไว้กับญาติหรือป้าข้างบ้าน บางบ้านใช้วิธีติดตั้งกล้องวงจรปิดเพื่อดูการเรียนออนไลน์และสื่อสารกับลูก 
• วงคุยครั้งนี้จึงเกิดขึ้นเพื่อหาทางออกที่ยอมรับร่วมกันได้ ต้องไม่มีใครแบกหรือเสียสละอยู่ฝ่ายเดียว

เมื่อหลายโรงเรียนเริ่มกลับมาเปิดเทอมแล้ว มีทั้งการเรียนออนไลน์และกลับไปเรียนที่ห้อง ขณะเดียวกันพ่อแม่ก็ต้องทำงานเช่นกัน 

“มันไม่มีหลุมหลบภัยในชีวิตแล้ว อยู่บ้านงานก็ต้องทำ ลูกก็ต้องเลี้ยง”

หลายบ้านจึงแก้ปัญหาด้วยการฝากลูกไว้กับญาติหรือป้าข้างบ้าน บ้างก็จ้างให้พี่เลี้ยงมาดูแล บางบ้านใช้วิธีติดตั้งกล้องวงจรปิดเพื่อดูการเรียนออนไลน์และสื่อสารกับลูก 

เมื่อหลายคนคิดว่าการทำงานแบบ Work From Home จะลดเวลาเดินทาง ทำงาน ไม่เหนื่อยกับการทำงาน มีเวลาอยู่กับลูกมากขึ้น 

แต่ผ่านมา 2 ปี งานไม่ได้น้อยลงแต่หนักขึ้น อีกทั้ง ไม่มีเวลาเข้าและเลิกงานตายตัว ทุกอย่างผันแปรตามนโยบายบริษัท และวันนี้พ่อแม่ต้องไปทำงาน แต่ลูกต้องเรียนออนไลน์ที่บ้าน

ปัญหาเหล่านี้จึงต้องหาทางแก้ไขให้กับทุกฝ่าย 

จะช่วยพ่อแม่ ผู้ปกครองที่เป็นพนักงานอย่างไรได้บ้าง?

ผู้ประกอบการมีมาตรการช่วยเหลืออย่างไรบ้าง?

แล้วผู้ประกอบการเอง แบกอะไรไว้บ้าง? 

จึงเป็นที่มาของ mappa Live ครั้งที่ 8 “งานก็ต้องทำ ลูกก็ต้องเรียน Happy workplace มีไหม ไม่มีพ่อแม่คนไหนอยากเลี้ยงลูกผ่านกล้องวงจรปิด” เมื่อวันที่ 9 ธันวาคม 2564 ที่ผ่านมา สนทนากับ ‘พีร์’ รพีรัฐ ธัญวัฒน์พรกุล เจ้าของเพจมนุษย์เงินเดือนพันธุ์ใหม่ที่เป็นคนกลางระหว่างพ่อแม่ที่ทำงานกับผู้ประกอบการ และ ‘กุ้ง’ นาฎฤดี อาจหาญวงศ์ รองประธานเจ้าหน้าที่บริหารกลุ่มทรัพยากรบุคคลของดีแทค (CPO) ผู้ดูแลในเรื่องนโยบายภายในบริษัท ดูแลคนและเพื่อนร่วมงานกว่าห้าพันชีวิต

ธงสำคัญของการคุยครั้งนี้คือ ร่วมกันหาทางออกที่เป็นไปได้จริง ประนีประนอม และไม่มีใครต้องเสียสละอยู่ฝ่ายเดียว

ชีวิตไม่มีหลุมหลบภัย

“คนเริ่มบ่นว่า บ้านคือที่ทำงาน มันไม่เหลือความเป็นบ้านแล้ว”

“เพราะว่างานมันมาใช้เวลาอยู่ในบ้านเยอะ งานไม่ได้ถูกแบ่งแยกออกไป ทำให้ไม่มีพื้นที่พักจริงๆ บางคนถึงขั้นเปรยว่ามันไม่มีหลุมหลบภัยในชีวิตแล้ว”

อยู่กับสถานการณ์โควิดมาไม่ต่ำกว่า 2 ปี ชัดเจนแล้วว่าการเรียนออนไลน์ไม่ได้เหมาะกับเด็กทุกคนจริงๆ และไม่เหมาะอย่างยิ่งกับเด็กเล็ก

“เด็กอยู่ไม่นิ่ง การให้เขามาอยู่หน้าจอมันยาก เพราะเขามีสิ่งล่อตาล่อใจเยอะ เรียนบ้างเล่นเกมบ้าง ปิดกล้องบ้าง เหตุการณ์แบบนี้มันเกิดขึ้นอยู่ตลอด ทางแก้คือเราต้องอยู่ใกล้ชิด แต่มันก็ยังมีความยากเพราะไม่เจอเพื่อน แล้วเขาก็ไม่อยากเรียนออนไลน์เพราะมันไม่สนุก”รพีรัฐเล่าสถานการณ์

แม้จะเข้าใจธรรมชาติของเด็กที่ยังมีความไม่นิ่งและจะเสียสมาธิได้ง่ายเมื่อเจอสิ่งรอบข้างเบี่ยงเบนความสนใจ การที่ต้องให้เด็กมานั่งเรียนออนไลน์ด้วยระยะเวลานานก็ไม่ใช่เรื่องที่หลายบ้านจะดูแลได้ 

ด้านผู้ปกครองเอง การทำงานไปด้วย เลี้ยงลูกไปด้วย เรียกร้องทักษะการจัดการขั้นสูง รวมถึงความอดทนขั้นสูงสุด ปลายทางที่เคยวางเอาไว้ให้ Productive ขั้นสุด ก็ต้องลดประสิทธิภาพเหลือเพียงพอให้ผ่าน

ด้านเพจมนุษย์เงินเดือนพันธุ์ใหม่ มีลูกเพจมาระบายว่าถูกนายจ้างทักไลน์ตอนสี่ห้าทุ่ม วันหยุดยังสั่งงาน ไม่มีเวลาให้ครอบครัว ภาพที่คิดไว้ว่า “งาน เงิน สุขภาพ ครอบครัว” จึงถูก ‘งาน’ บดบังหมด

“องค์กรมักกล่าวเสมอว่ามันคือความร่วมมือ แต่องค์กรกลับไม่เคยคิดถึงความสำคัญของครอบครัวเท่าไหร่เลย” 

ฝั่งบริษัทและผู้ประกอบการ นาฎฤดีจากดีแทคมองว่า ช่วงโควิดเป็นการทำงานที่หนักตั้งแต่เช้าจรดเย็นแม้อยากจะเลิกงานเร็วแต่ก็มีบางครั้งที่ต้องตามงานจนทำให้ทำงานเกินเวลา แม้ผลงานน่าพึงพอใจ แต่ในทางกลับกันก็ส่งผลให้คนทำงานรู้สึกหมดไฟไปด้วย 

การแก้ปัญหาในเรื่องนี้จึงเป็นสิ่งที่ท้าทายให้พนักงานรู้สึกว่าทำงานเหนื่อยแล้ว แต่ความรู้สึกต้องโอเค หัวหน้าเองก็ต้องก็รู้ว่าวันนี้ทีมทำงานอะไรบ้าง

ดีแทคจึงมีการปรับตัวโดยช่วงแรกให้พนักงานทำงานแบบ Work from home 100% ปรับเนื้องาน ชั่วโมงการทำงานให้ยืดหยุ่น ทั้งนี้ยังมีกฎกติการ่วมกันกับพนักงาน เช่น แม้เวลาทำงานจะยืดหยุ่นแต่ต้องมีเวลาพักระหว่างประชุม และไม่จัดประชุมให้นานเกินไป รวมถึงแนะนำให้จัดตารางชีวิตเพื่อให้เกิดความสมดุลทั้งในด้านการทำงานและชีวิตของพนักงานเอง

ขณะที่รพีรัฐก็มองว่า Work-Life balance เป็นเรื่องที่คนทำงานทุกคนควรมีจัดสรรเวลาให้มีจุดกึ่งกลางโดยที่การทำงานไม่สะดุดและชีวิตมีเวลาพักหายใจ 

“บนเก้าอี้ตัวเดิมในบ้านหลังเดิม คนทำงานต้องแยกให้ได้ว่า ตอนนี้อยู่ในพื้นที่การทำงานหรือพื้นที่ชีวิตส่วนตัว”

เปิดพื้นที่รับฟัง

“ผมอยากให้เพื่อนร่วมงานและหัวหน้าใส่ใจเรื่องนี้ด้วยครับ” ลูกเพจของรพีรัฐคนหนึ่งเล่าเหตุการณ์ที่พองานเลิก เพื่อนร่วมงานของเขาไม่สังสรรค์เพราะอยากเก็บเงินไว้ดูแลครอบครัว แต่คำตอบที่เขาได้รับคือ

“ถ้าห่วงครอบครัวก็ไปทำธุรกิจส่วนตัว อย่ามาทำงานบริษัท”

ผลคือพนักงานคนนั้นลาออกจริงๆ ซึ่งตัวอย่างของ “ผู้ที่ไม่ได้รับความสนใจ” ทั้งที่จริงแล้วมนุษย์ทุกคนต้องการการรับฟัง โดยเฉพาะมนุษย์เงินเดือนที่ต้องการสิ่งนี้จากผู้บริหารและหัวหน้างาน 

นาฎฤดีเชื่อว่า พนักงานเป็นส่วนสำคัญของบริษัท เพราะฉะนั้นเราควรปฏิบัติต่อทุกคนเท่ากัน เท่าเทียม ทั่วถึง ซึ่งสิ่งที่ง่ายที่สุดและสมควรเป็นสิ่งแรกที่ทำคือรับฟังปัญหาของเขา ฟังเสียงของเขา แล้วเขาจะรู้สึกเป็นตัวของตัวเองพร้อมๆ กับรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร 

“องค์กรนั้นพยายามจะเข้าใจทุกคน เพื่อให้เขาเห็นว่า ไม่ว่าจะอายุเท่าไหร่ ตำแหน่งไหน รสนิยมทางเพศอะไร เชื้อชาติอะไร เช่น เรามีสวัสดิการลาคลอดหกเดือน พร้อมมีเงินเดือนให้ ทำให้พนักงานไม่กังวลว่าลูกจะเติบโตอย่างไม่มีคุณภาพ เมื่อเขามั่นใจ จึงจะกลับมาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ หรือจะเป็น LGBTQ+ ทางบริษัทก็มีนโยบายให้ลาแต่งงาน หรือการผ่าตัดแปลงเพศก็สามารถนับเป็นลาป่วยได้”​ 

ถ้าแนะนำได้ สิ่งที่ผู้ฟังควรทำคือ พูดให้น้อย ทำให้มาก เมื่อพนักงานพูด ผู้บริหารต้องฟัง จากประสบการณ์ตรงจากเพจมนุษย์เงินเดือนพันธุ์ใหม่ สถานการณ์นี้จะพิสูจน์ว่า ผู้บริหารกำลังฟังเขาอยู่ ถ้าพูดเยอะกว่า ขัดเขาบ่อยๆ นั่นอาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าเสียงของเขาไม่มีค่า

นี่เป็นบรรทัดฐานใหม่ของการทำงาน แม้จะฟังดูเป็นเรื่องยาก แต่รพีรัฐเสนอว่าเรื่องนี้เริ่มได้ตั้งแต่ครอบครัว 

“ในระดับครอบครัว เราเปิดพื้นที่ให้สมาชิกในครอบครัวกล้าวิจารณ์ กล้าพูดความจริงกับเราหรือยัง ถ้าเรายังทำไม่ได้ ระดับบริษัทมีปัญหาแน่นอน”

ขั้นตอนของกระบวนการรับฟังนั้น ไม่ใช่การให้พนักงานนำเสนอปัญหาของตนเองกลางที่ประชุม เพราะในหลายๆ ครั้ง ปัญหานั้นมักเกี่ยวข้องกับความเป็นส่วนตัว เป็นเรื่องของครอบครัว 

ในเพจมนุษย์เงินเดือนพันธุ์ใหม่ที่มีผู้ติดตามกว่าแปดแสนคน คนเหล่านั้นร่วมกันระบายและรับฟังปัญหาของกันและกัน มีทั้งระบายความเหน็ดเหนื่อยจากการทำงาน สิ่งที่ไม่สบายใจ แรงกดดัน ปัญหากับเพื่อนร่วมงานจนไปถึงความไม่พอใจในองค์กร

แล้วทำไมเขาจึงไม่บอกกับองค์กรโดยตรง

รพีรัฐพบว่า ปัจจัยที่ใหญ่ที่สุดที่ทำให้พนักงานไม่กล้าพูดปัญหาของตัวเองอย่างตรงไปตรงมาคือ ไม่มีอะไรมารองรับว่าสิ่งที่เขาพูดไป ผลลัพธ์มันจะออกมาในรูปแบบไหน หลายคนจึงจำใจมองข้ามและทำใจอยู่กับมันไป 

จะเกิดอะไรขึ้นหากเขาสามารถ ‘พูด’ โดยไม่ต้องกังวลต่อผลกระทบทางลบที่ตามมา

ดีแทคจึงมีแพลตฟอร์มที่เรียกว่า OpenTalk ที่เปิดโอกาสให้พนักงานออกมาวิพากษ์วิจารณ์หรือยกประเด็นปัญหาออกมาพูดคุยโดยไม่ระบุตัวตน 

แม้ในตอนแรกทางดีแทคกังวลว่าจะเกิดดราม่า แต่พอใช้งานจริงแล้ว พบว่าพนักงานต่างก็รู้จักแยกแยะและมีวิจารณญาณมากพอ อาจจะมีบ้างที่มีแนวโน้มจะเกิดประเด็นร้อน แต่ทางผู้บริหารตัดสินใจไม่ลบข้อความใดๆ และเข้าไปตอบให้ทุกคนได้เห็น

แพลตฟอร์ม OpenTalk นั้น รพีรัฐกล่าวว่ามันเป็นส่วนหนึ่งของ psychological safety กระบวนการทางจิตวิทยาที่หากพนักงานสามารถพูดปัญหาของเขาอย่างตรงไปตรงมา เขาจึงจะร่วมหาทางออกกับเรา 

“ถ้าไม่มีพื้นที่ให้เขาพูด ปัญหาอาจจะไม่ได้มาจากตัวเขาจริงๆ หรือพูดแต่พูดไม่หมด เมื่อไรที่พนักงานได้พูด นโยบายจะเป็นข้อตกลงร่วมกันโดยไม่ได้มาจากเบื้องบนลงมา”​ เจ้าของเพจมนุษย์เงินเดือนแนะนำ

ไม่มีการแก้ปัญหาที่ตายตัว

“ไม่มีความสำเร็จใดๆ มาทดแทนความสำเร็จในครอบครัวได้” คือทัศนคติต่อการดำเนินชีวิตของลูกเพจมนุษย์เงินเดือนพันธุ์ใหม่ท่านหนึ่ง

แต่จะทำอย่างไรเมื่อครอบครัวและการงานเกี่ยวข้องกัน ซ้ำร้ายยังมีปัญหาโควิดเข้ามาอีก

“งานก็ต้องทำ ลูกก็ต้องเลี้ยง” ปัญหาใหญ่ของพ่อแม่ยุคโควิดที่สามารถแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าด้วยตัวคนเดียวหรือจะร่วมมือกันในหมู่พ่อแม่ อย่างไรก็ตาม เมื่อได้เข้าใจถึงพนักงานที่มาระบายในเพจมนุษย์เงินเดือนพันธุ์ใหม่แล้ว ชัดเจนว่าปัญหานี้ควรร่วมมือกับบริษัทแก้ไข เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตของพนักงาน แต่จะแก้ไขด้วยความคิดของผู้บริหารอย่างเดียวไม่ได้ เพราะคนที่เข้าใจปัญหามากที่สุด คือพนักงานเอง จึงต้องอาศัย “การรับฟัง”

“การรับฟัง เป็นหนึ่งในการแก้ปัญหาที่ดี แต่จะรับฟังอย่างเดียวไม่ได้ เราควรจัดหมวดของปัญหาว่าอะไรที่สามารถแก้ไขได้เลย หรือถ้าเป็นเรื่องยากๆ อาจจะต้องใช้เวลาแก้ หรือถ้าอะไรที่แก้ไม่ได้จริงๆ ก็จะต้องบอกอย่างตรงไปตรงมาว่าไม่ได้” นาฎฤดีเสริม

แม้รพีรัฐจะเชื่อว่าการรับฟังคือการแก้ปัญหาที่ดี หากข้อควรระวังคือ การตอบทันทีว่าสิ่งนี้แก้ไม่ได้ไม่ใช่วิธีที่ดี แต่ควรรับฟังและนำไปแก้ ในสามข้อแก้ได้หนึ่งข้อก็พอใจแล้ว

“การเปลี่ยนนโยบายเพื่อคนคนเดียวมันเป็นเรื่องยากอยู่แล้ว”

เราจึงต้องหา “จุดที่ยอมรับกันได้”

โดยพนักงานต้องไม่ทำลายความไว้วางใจของบริษัท ต้องตกลงก่อนว่า อะไรควรเข้มงวด อะไรผ่อนคลายได้ 

นอกจากจุดที่ยอมรับกันได้ อีกจุดที่สำคัญคือ “จุดร่วม” 

จุดร่วม ไม่ใช่จุดที่ดีที่สุดสำหรับใครฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แต่คือจุดที่ฝั่งพนักงานและบริษัทได้ประโยชน์ไปพร้อมๆ กัน 

ทั้งสองจุดนี้จะเกิดขึ้นไม่ได้เลยถ้าไม่เกิดการรับฟัง เพราะสถานการณ์ในแต่ละบ้าน ที่ทำงาน หรือแม้แต่ตัวปัจเจกบุคคลล้วนแตกต่างกัน ‘วิธีการ’ จึงเป็นสิ่งที่ไม่ตายตัว จำเป็นต้องเกิดการประยุกต์และปรับใช้ให้เหมาะกับแต่ละบ้านแต่ละองค์กร 

ปัญหาระหว่างครอบครัวและการทำงาน เป็นปัญหาที่มีในทุกยุค โควิดเป็นเหมือนตัวแปรที่เข้ามาปิดให้ปัญหานี้ยิ่งเครียดขึ้น ปัจจัยที่ไม่เหมือนเดิมทำให้การแก้ปัญหาแบบเก่าๆ ใช้ไม่ได้อีกต่อไป นี่เป็นความท้าทายของทุกองค์กรและไม่สามารถปล่อยผ่านได้

“ผมมองว่าทรัพยากรคนสำคัญ ถ้าไม่เอาเขาเข้ามาในสมการ ธุรกิจก็ไม่รอด” รพีรัฐ เจ้าของเพจมนุษย์เงินเดือนพันธุ์ใหม่ทิ้งท้าย